Cuprins ghid somaj tehnic
- Notiunea de Somaj Tehnic
- Actul prin care se dispune suspendarea contractului individual de muncă
- Termenul pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă
- Indemnizatia
- Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului – demisie și din inițiativa angajatorului – concediere, pe perioada suspendării contractului individual de muncă
Articol furnizat de catre Alina S. – Managing Partner la Advice Accounting – Companie de Contabilitate si Legal. Pentru alte informatii despre Somajul Tehnic ori pentru Consultanta in managementul Contractelor de munca, folositi cu incredere alina.solomon@adviceaccounting.ro
1. Noțiune
Termenul de șomaj tehnic nu are o definiție legală, însă pornind de la motivul pe care se fundamentează acesta, poate fi definit ca suspendarea contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, bazată pe reducerea sau întreruperea temporară a activității acestuia, dar fără încetarea raportului de muncă (angajatorul având oricând posibilitatea de a dispune reînceperea activității).
Potrivit art. 52 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului sunt:
- pe perioada cercetării disciplinare prealabile;
- situația în care angajatorul formulează o plângere penală împotriva salariatului, respectiv este trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, suspendarea operând până la rămânerea definitvă a hotărârii judecătorești;
- pe perioada reducerii sau întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similiare;
- pe perioada detașării;
- pe perioada în care autoritățile competente suspendă emiterea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Dintre toate cazurile de suspendare a contractului individual de muncă cel de-al treilea este relevant din perspectiva regimului juridic al șomajului tehnic.
Alin. (3) al aceluiași articol prevede pentru reducerea temporară a activității pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, posibilitatea pentru angajator de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea activității, după o consultare prealabilă a sindicatului/reprezentanților salariaților.
În acest sens, Curtea Constituțională a subliniat prin decizia nr. 383/2011 paragraf 2.6 faptul că decizia de reducere a programului de lucru nu este una arbitrară, ci condiționată de motive economice, tehnologice, structurale sau alte motive similare ce depășesc 30 de zile lucrătoare, cu obligația pentru angajator de a consulta sindicatul. Mai mult, aceasta apare ca o măsură de protecție a salariatului, față de soluția disponibilizării pentru aceleași motive.
2. Actul prin care se dispune suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă se face printr-o decizie a organului de conducere a societății, care trebuie să cuprindă motivele care au condus la adoptarea unei astfel de măsuri și termenul pe perioada căruia își produce efectele, așa încât să nu se poată pune la îndoială temeinicia acesteia.
Decizia angajatorului de suspendare a raportului de muncă este întemeiată atâta vreme cât se bazează pe Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României și pe Ordonanța de urgență nr. 11/2020 privind stocurile de urgență medicală, precum și unele măsuri aferente carantinei.
În baza acestei decizii generice se vor emite decizii individuale cu privire la fiecare contract individual de muncă în parte.
3. Termenul pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă
Termenul de suspendare trebuie să fie unul determinat și poate coincide cu durata stării de urgență insituită la nivelul țării sau poate avea o altă durată cuprinsă expres în decizia de suspendare.
Caracterul determinat al duratei suspendării contractului individual de muncă rezultă din obligația angajatorului de a comunica atât data de început, cât și data de încetare a suspendării către Registrul general de evidență al salariaților (REVISAL), dar și din necesitatea angajatorului de a demonstra că durata suspendării răspunde nevoilor societății și nu are caracter abuziv, în eventualitatea cazului în care un salariat ar contesta decizia.
În momentul în care activitatea angajatorului poate fi reluată, acesta va emite o decizie de încetare a suspendării contractelor individuale de muncă și de rechemare a salariaților la locul de muncă. Măsura poate fi dispusă inclusiv înainte de expirarea duratei de suspendare prevăzută în decizie.
4. Indemnizația
Pe perioada în care activitatea angajatorului este redusă sau întreruptă, salariații implicați beneficiază de o indemnizație care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. De această indemnizație nu beneficiază salariații cărora li s-a redus programul de muncă, ei urmând să primească un venit redus pe măsură.
Conform O.U.G. nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-220, indemnizația de 75% din venitul mediu brut în cazul suspendării contractelor individuale de muncă se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, urmând ca diferența, până la venitul de bază corespunzător locului de muncă ocupat să fie suportată de angajator.
În acest scop, angajatorul trebuie să se afle în una dintre următoarele situații:
- își întrerupe activitatea total sau parțial în baza deciziilor emise de autoritățile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgență decretate, și deține certificatul de situații de urgență emis de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri, prevăzut la art. 12 din anexa nr. 1 la Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României;
- își reduce activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 și nu are capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților; în acest caz angajatorul poate beneficia de plata indemnizației pentru cel mult 75% dintre angajații care au contracte individuale de muncă active la data intrării în vigoare a ordonanței.
Pentru dovedirea celei de-a doua situații, angajatorul trebuie să dea o declarație pe propria răspundere din care să rezulte faptul că înregistrează o diminuare a încasărilor din luna anterioară depunerii declarației pe propria răspundere, cu un procent de minimum 25% față de media încasărilor din perioada ianuarie-februarie 2020, și că nu are capacitate financiară pentru a plăti toți salariații.
Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Indemnizația este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale fiind data de 25, inclusiv, a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
Pentru a obține plata indemnizației de șomaj tehnic, angajatorii trebuie să depună prin mijloace electronice la Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM/AMOFM) București de la sediul social al Societății următoarele documente:
- cererea de decontare a contravalorii indemnizației pentru șomaj tehnic (anexa nr. 1 la O.U.G nr. 30/2020);
- lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizația pentru șomaj tehnic (anexa nr. 3 la O.U.G nr. 30/2020).
5. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului – demisie și din inițiativa angajatorului – concediere, pe perioada suspendării contractului individual de muncă
Salariatul poate denunța unilateral, oricând, orice contract individual de muncă, fără a fi obligat să își motiveze decizia. În acest caz, termenul de preaviz instituit de lege în favoarea angajatorului nu își mai are rostul în contextul reducerii/încetării activității, acesta putând renunța la el.
Tot astfel, angajatorul are dreptul de a-l convoca pe salariat în vederea concedierii, însă trebuie să emită în prealabil o decizie de încetare a suspendării contractului individual de muncă.